Te-ai instalat la un nou birou, pe o noua functie, intr-o noua companie? Sau esti pe cale sa o faci? Tine cont de micile detalii de integrare in echipa...
Te-ai instalat la un nou birou, pe o noua functie, intr-o nouacompanie? Sau esti pe cale sa o faci? Tine cont de micile detalii deintegrare in echipa, astfel incat activitatea ta sa fie cat mai armonioasaiar colegii sa nu se simta amenintati de venirea ta.
"Viata" unei echipe cunoaste mai multe etape: cea de testare, perioada"de furtuna" (in care are loc o competitie implicita sau explicitaintre membrii, pentru stabilirea rolurilor in echipa), de normare(in care rolul fiecarui membru este deja clarificat), de performare(cand echipa incepe sa dea rezultate la cel mai inalt nivel) si etapa dedezintegrare (fiecare are competente foarte inalte, eficienta ridicata si,prin urmare, este promovat sau se angajeaza intr-o alta companie, pe opozitie mai buna; astfel, echipa se destrama)", enumera Mihai Muntean,Training Manager la compania Commercial Union.
Sosirea unei persoane noi in echipa determina intoarcerea acesteia laetapa "de furtuna". Poate fi un proces dificil, ce poate genera conflictesi stari tensionate, ducand uneori chiar la parasirea companiei de catrenoul venit la numai cateva zile de la angajarea sa. Pentru evitareaacestor situatii, specialistii recomanda implementarea, in fiecareorganizatie, a unui program de integrare profesionala.
Acesta presupune familiarizarea personalului cu mediul organizational,cu specificitatea locului de munca si cu cerintele postului. Deasemenea, faciliteaza acomodarea cu noii colegi si contribuie la creareasentimentului de siguranta si apartenenta la organizatie. Alaturi de altemetode, contribuie la retentia, fidelizarea si dezvoltarea profesionalaa angajatilor, la reducerea costurilor de training si a fluctuatiei depersonal.
"De calitatea si de modul in care se efectueaza procesul de integraredepinde impresia pe care angajatul si-o va face despre organizatie simembrii sai.
Lasand la voia intamplarii sau in sarcina noului venit integrarea inorganizatie, nefacilitand acomodarea si acceptarea acestuia in companie,o buna parte dintre noii angajati parasesc la scurt timp organizatiasau prezinta o evolutie descendenta a randamentului si performantelorspecifice pozitiei ocupate. Daca privim in perspectiva, acest fapt poateavea consecinte negative asupra imaginii firmei in exterior, fapt carepoate conduce in timp la aparitia dificultatilor in procesul de atragerea unor noi angajati", apreciaza Crina Ilie, Business Development Managerla agentia Professional.
La succesul procesului de integrare o contributie importanta o are siatitudinea pozitiva a membrilor grupului de munca fata de noul venit.Este bine ca acestia sa fie anuntati din timp, pregatiti sa primeascaun coleg si informati cu privire la pozitia pe care acesta o va ocupa,experienta profesionala, competente etc.
"Companiile cu o cultura organizationala bine definita trebuie sasolicite departamentelor de recrutare angajarea unor persoane carecorespund valorilor promovate de acestea. La randul tau, daca esti opersoana extrovertita, trebuie sa analizezi daca mediul din firma undeintentionezi sa lucrezi corespunde personalitatii tale. Te vei simti caintr-o inchisoare intr-o institutie de tip introvertit.
Poti solicita,la interviul de angajare, amanunte in acest sens. Noul venit este, lainceput, perceput prin numele si functia pe care o are si ulterior prinpregatirea profesionala de care da dovada. Prin urmare, daca nu esteprezentat, intr-un cadru oficial sau semi-formal, atunci ii va fi foartegreu sa isi creeze o identitate profesionala", apreciaza Letitia Apostu,psiholog la Centrul de Consiliere Psihologica si Profesionala din cadrulIrecson.
Responsabilitatea integrarii noului angajat ii revine atat sefuluiierarhic cat si departamentului de resurse umane. |n anumite organizatiieste numit si un mentor/tutor caruia ii revine un rol important peparcursul acestei etape.
Este de preferat ca la anumite intervale, superiorul ierarhic sa initiezeo discutie in cadrul careia sa solicite parerea noului angajat, sadiscute despre dificultatile intampinate de acesta, problemele cu carese confrunta etc.
"Pentru o eficienta crescuta, programele de integrare profesionalatrebuie sa se adreseze atat persoanelor care vor fi angajate pe o duratanedeterminata, cat si celor care vor lucra pe o scurta perioada de timp,angajatilor care sunt promovati/relocati sau care se reintorc la loculde munca dupa o absenta mai indelungata (12 luni).
La elaborarea unui astfel de program trebuie tinut cont de faptulca integrarea unui manager/a persoanelor la nivel de top management,presupune o abordare diferita fata de cea a unui executant. |n acestcaz, perioada de adaptare trebuie sa fie mai mare pentru pozitiile deconducere, iar indrumarea noului angajat trebuie efectuata de un membrual echipei manageriale", afirma Crina Ilie.
Este indicat ca inainte de angajarea propriu-zisa sa se initieze unproces de pre-integrare, pornind de la prezentarea unei oferte ferme,care sa contina, in general, informatii despre termenii si conditiilede angajare, descrierea postului, proceduri disciplinare, codul dedeontologic, pachetul de beneficii, proceduri disciplinare siprezentarea companiei, a strategiei, obiectivelor si politicii.
Este containdicata grabirea procesul de integrare sau supraincarcarea noulangajat cu informatii intr-un timp foarte scurt. Integrarea sa se incheiein momentul in care isi indeplineste corect sarcinile postului si a atinsnivelul de eficienta stabilit. Este recomandat ca la finalul acesteietape, sa fie monitorizat in continuare, pentru a se identifica ritmulin care progreseaza, aspiratiile, gradul de implicare si participare larealizarea obiectivelor.
Din pacate beneficiile programelor de integrare ce se reflecta in moddirect asupra eficientei si dezvoltarii organizatiei sunt mai dificilde cuantificat, fapt care determina considerarea lor de catre uneleorganizatii ca fiind o pierdere de timp, de bani si energie.