In alegerea companiei unde vei lucra, un element de care trebuie sa tii cont este cultura organizationala a acesteia. Cat este ea de importanta?

In alegerea companiei unde vei lucra, un element de care trebuiesa tii cont este cultura organizationala a acesteia. Cat este ea deimportanta? Cazurile de persoane bine pozitionate in companii maridin Romania, care au renuntat la respectivul loc de munca in favoareaaltuia, ce oferea pe jumatate din beneficiile materiale oferite anterior,vorbesc de la sine.

Roxana Dumitrescu, Recruitment Specialist Algorthm Consulting, spune ca"in majoritatea scrisorilor de intentie pe care le primim exista cererea<imi doresc sa lucrez intr-o companie multinationala>. Tot in majoritateacazurilor, aceasta optiune nu este sustinuta de argumente credibile. Celmai des intalnit raspuns este legat de mitul avantajelor materiale. Infoarte multe firme mici exista salarii si avantaje la fel de bune siuneori chiar mai bune decat in firmele mari. Important este sa aflati cetip de companie vi se potriveste". Adica pe ce valori se bazeaza companiarespectiva. Ce presupune mai exact conceptul de cultura organizationalaam aflat de la Adrian Ciocodan, General Manager Smartbox Management:

Incercarea de a prescrie retete infailibile de comportament eficient alangajatilor in cadrul unui anumit tip de cultura pare indrazneata. Pentruca, ei bine, aceste retete nu exista! Analiza aceasta isi propune sarestranga clasificarea tipurilor de cultura organizationala la doua clase(din perspectiva contributiei la atingerea obiectivelor companiei), sa leidentifice caracteristicile principale precum si formele de manifestareale membrilor ce o genereaza. De aici, fiecare isi poate "construi"modelul comportamental optim care sa-l ajute sa performeze mai facilin organizatie. Acest model poate presupune orice, de la schimbarea deperceptii asupra muncii / spargerea anumitor paradigme, pana la parasireacompaniei ale carei valori intra in conflict cu personalitatea proprie.

In cadrul unei companii pot coexista, intr-o relatie de determinare,doua niveluri ale culturii organizationale:
Nivelul vizibil, concretizat prin:
- produsele fizice ale firmei (cladiri, sedii, automobile, mobilierulbirourilor, uniforma/alte accesorii ale personalului, etc.) - acesteareprezentand elementele forte ale organizatiei;
- produsele verbale ale firmei (limbajul folosit - argou, mituri,metafore, etc.). Aceste elemente fac parte din "folclorul" propriufiecarei organizatii si prin intermediul lor se asigura vehicularea unormesaje referitoare la valorile companiei;
- produsele comportamentale ale firmei - cuprind ritualuri si ceremoniia caror desfasurare permite companiei sa-si afirme identitatea, oferindtuturor membrilor sai sentimentul apartenentei la grup.
Nivelul invizibil, concretizat in valorile, capacitatile (organizare,coordonare, previzionare, antrenare, control-evaluare), cunostintele,motivatia, satisfactia salariatilor firmei.

Daca plecam de la criteriul eficientei, dupa gradul si felul in carecultura organizationala influenteaza realizarea obiectivelor firmei,aceasta se poate delimita in:

Cultura organizationala a progresului: caracterizata prin faptulca personalul firmei este in masura sa se mobilizeze usor in vederearealizarii obiectivelor propuse; valorile salariatilor sunt strans legatede concepte ca: actiune, schimbare, dezvoltare, etc. Poate exista indoua forme: democratica sau autoritara;

Cultura organizationala a regresului: caracterizeaza actiunile de tip"laissez faire" (vazand si facand); mobilizarea salariatilor pentrucresterea adaptabilitatii si realizarea obiectivelor firmei este mica;este caracteristica organizatiilor de tip birocratic - super centralizat;valorile personalului sunt exprimate tacit prin idei de genul: "timpultrece, leafa merge".

Axarea salariatilor pe principii solide si viabileeste "subreda", caracterizata prin aceea ca valorile lor se schimba "defatada" odata cu schimbarea valorilor sefilor, fapt care se concretizeazaintr-o foarte serioasa rezistenta la schimbare; subordonatii asimileazavalorile agentilor de schimbare (managerii) "pentru ca asa vrea seful",nu si din cauza ca ar fi constienti de eficacitatea acestor valori,ceea ce inseamna in plan practic, ca vor continua sa actioneze conformvalorilor initiale, adica prost - valorile initiale nemaicorespunzandrealitatilor modificate.